«Vi markerer PRIDE-måneden med regnbueflagg, vi inviterer foredragsholdere fra Rosa kompetanse og skriver om tematikken på våre nettsider. Det er viktig for vårt omdømme, det er lønnsomt og fordi vi er opptatt av inkludering. Men vi vet egentlig ikke hvor mange LHBTQ+ personer vi har hos oss, det kan vi ikke kartlegge. Vi kan jo ikke spørre folk om deres seksuelle legning.» sier en leder til meg. I denne artikkelen vil jeg dele noen refleksjoner rundt mangfold, psykologisk trygghet og verdiskaping.
Flere bedrifter har som mål å øke kvinneandelen, noen teller antall nasjonaliteter, personer med nedsatt funksjonsevne og seniorer. Men det er en gruppe som kan feires med regnbueflagg, men ikke tallfestes. Det er LHBTQ+ personer.
Humankapitalen
Til daglig jobber jeg med utvikling av mangfoldsledelse på individ- og organisasjonsnivå. Et av de viktigste perspektivene i mangfoldsledelse er verdiskaping gjennom humankapitalen. Viktige verdidrivere for humankapitalen er medarbeidernes kunnskap, ferdigheter, innovasjonsevne, innsikt og erfaring.
For å få tilgang til ansattes unike erfaringer og kunnskap, i tillegg til fagkompetansen og arbeidserfaring, må organisasjonen har et språk, organisasjonskultur og systemer for å anerkjenne mangfoldet. Mangfoldsledelse er kompetanse, kunnskap og et systematisk og strategisk arbeid med mangfold for å utvikle og benytte de mulighetene som ligger i humankapitalen i organisasjonen.
Mangfoldsledere gjør den usynlige kulturen synlig!
Det er ikke nok å heise et regnbueflagg i juni, hvis kjønnsmangfold, diskriminering og fordommer til personer med en annen seksuell legning enn heterofile mennesker er et ikke eksisterende tema på arbeidsplassen.
Mitt råd til ledere er; rett søkelyset på er den usynlige kulturen. De små kommentarene, vitsene, det skjeve smilet eller øyebrynet som blir hevet når en homofil person snakker om sin partner. Hver for seg virker alle disse handlingene uskyldige, men til sammen blir de diskriminerende og stigmatiserende opplevelser som sårer og skaper ubehag.
Det som gjør at en person; homofil, transperson eller en annen ansatt bruker mer energi på å beskytte seg selv, og undertrykke sine følelser og underkommunisere sine tanker, isteden for å være seg selv og å løse arbeidsoppgavene. Ta tak i de usynlige mekanismene som gir noen mennesker flere privilegier enn andre.
Makt og privilegier
For å se den usynlige kulturen og strukturer som skaper ulikestilling og diskriminering, må man se virkeligheten fra den underrepresenterte personens perspektiv. Det er først da en kan se sine og ulike gruppers privilegier, eller mangler på privilegier, på bakgrunn av biologisk kjønn eller gruppetilhørighet. Det er da man som heterofil kan bli klar over at;
- Jeg blir ikke definert ut ifra flertallets norm og det som blir ansett som normalt.
- Jeg kan dra på jobbreise eller ferie hvor som helst i verden uten å bli diskriminert, forfulgt eller truet på livet på grunn av min seksuelle legning.
- Jeg trenger ikke å bekymre meg for at mitt barn kan risikere å bli mobbet på grunn av foreldrenes seksuelle legning.
- Jeg trenger ikke å tenke på hvordan det mest utbredte skjellsordet i skolegården, «homo», påvirker homofile eller barn av homofile.
- Jeg blir ikke møtt med stigma eller hets som transpersoner møter i hverdagen.
Kan ikke spørre om folks seksuelle legning
Du kan ikke kartlegge folks seksuelle legning, det er forbudt ved lov. Målet er ikke å tallfeste LHBTQ+ personer, men å skape en organisasjonskultur hvor alle opplever psykologisk trygghet.
Når de kommer inn døren på arbeidsplassen, vet de her er «flokken min». Her kan jeg senke skuldre og være meg selv, uansett om det er en PRIDE-flagg eller ikke.
Tekst: Loveleen Rihel Brenna, Grunnlegger av Seema
