Det er nedfelt i vår Grunnlov at «Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling». Usaklig forskjellsbehandling betegnes i det daglige som å «diskriminere», hvilket betyr å gjøre forskjell.
Av Kristian Foss Almo, advokatfullmektig i Storeng, Beck & Due Lund
Diskrimineringskampen har gjennom historien vært en sosial og rettslig kamp som har bidratt til dagens internasjonale og nasjonale lover som forbyr diskriminering, (se faktaboks). Selv om Norge har endret seg – til det bedre på dette punktet – er diskriminering fremdeles et stort samfunnsproblem, særlig i arbeidslivet. Advokater som jobber med arbeidsrett opplever stadig kompliserte problemstillinger hvor lovgivers skjønnsmessige formuleringer settes på spissen.
Forbud mot diskriminering
Lovgivningen i Norge forbyr direkte og indirekte diskriminering. Forskjellsbehandling kan imidlertid være lovlig dersom den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. Dessuten er det i noen tilfeller tillatt med positiv særbehandling, for eksempel for å få flere menn inn i barnehager eller flere kvinner inn i styrene.
Som arbeidsrettsadvokat møter man ofte personer som opplever seg diskriminert i en intervjusituasjon eller i et løpende arbeidsforhold. Et sentralt spørsmål som raskt må avklares er om det påståtte diskrimineringsgrunnlaget er vernet i loven. Noen grunnlag er godt kjent, for eksempel kjønn, religion og alder, mens det av og til kan være uklart hva som menes med diskrimineringsgrunnlagene seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Selv om uttrykkene skal tolkes vidt, har lovgiver i enkelte tilfeller satt en grense og bestemt at for eksempel sadomasochisme som preferanse ikke er vernet. Man er heller ikke vernet om man diskrimineres på grunn av overvekt eller fordi man er kortvokst.
Sjeldent systematisk diskriminering
Det forekommer i våre dager sjeldent systematisk diskriminering, men i mange tilfeller diskriminerer arbeidsgivere uten å være klar over det. Noen arbeidsgiver stiller ofte, i strid med loven, spørsmål til arbeidssøkende om graviditet og sykdom. Vi møter også arbeidstakere som stiller vanskelige spørsmål, for eksempel; kan jeg, som transperson med et opplevd kjønn annet enn mitt biologiske, ha rett til å benytte i den garderoben jeg vil? Har jeg som troende rett til å bære hodeplagg på arbeidsplassen? Er jeg nødt til å håndhilse på kvinner, selv om det strider mot min tro? Svarene vil ofte avhenge av hvilken arbeidsplass det er tale om.
Det som i alle fall er sikkert er at diskrimineringsretten, med dens internasjonale slagside setter strenge krav til økt bevissthet hos arbeidsgivere om disse spørsmålene som – ved konflikt – gir mye advokatmat.
Kristian Foss Almo
Advokatfullmektig i Storeng, Beck & Due Lund
FAKTA
Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller en kombinasjon av disse grunnlag. I tillegg har arbeidsmiljøloven tilsvarende bestemmelser om forbud mot diskriminering når det gjelder: politisk syn, medlemskap i arbeidsorganisasjon og alder. Midlertidig ansatte og ansatte på deltid er også omfattet av diskrimineringsvernet.
Forskjellsbehandling er likevel lovlig når forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.
