Alle med leder- og personalansvar må være kjent med arbeidsmiljølovens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøloven har fire konkrete krav til det psykososiale arbeidsmiljøet.
- Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
- Arbeidet søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt med andre arbeidstakere i virksomheten.
- Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
- Arbeidstaker skal så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldig belastninger som følge av kontakt med andre.
Med fullt forsvarlig arbeidsmiljø menes ikke nødvendigvis at all risiko er eliminert, men at virksomheten skal innrettes, og arbeidet organiseres slik at arbeidstakerne er sikret mot skader på liv og helse så langt dette praktisk lar seg gjennomføre. Fysiske og psykiske faktorer er likestilt.
Ledere er ofte usikre på forbudet mot mobbing og trakassering, og bekymret for at ansatte som blir irettesatt kan føle seg krenket. Ledere kan bli passive og unngå å gi ansatte veiledning og nødvendige tilbakemeldinger.
Bekymringen er ikke grunnløs. Høyesterett har i flere saker lagt til grunn at mobbing /trakassering kan utløse erstatningskrav. Det er samtidig på det rene at ikke enhver overtredelse innebærer at det foreligger erstatningsgrunnlag. Har ledelsen vært klanderverdig på en måte som må sees som erstatningsmessig uaktsom? Skal arbeidstaker få medhold må det kunne slås fast hva som faktisk har foregått mellom partene og om leder burde forstått arbeidstakers opplevelse av å bli krenket.
Når det er fastslått at det foreligger «trakassering eller annen utilbørlig adferd», viser rettspraksis at det er en forholdsvis høy terskel for at arbeidsgivers handlinger skal danne grunnlag for erstatningskrav. Retten legger en variasjonsbredde for handlinger til grunn som arbeidsgiver kan opptre innenfor. Arbeidsgiver bør likevel holde seg langt innenfor dette aktsomhetskravet både under saksbehandling og ved tiltak i kraft av styringsretten.
Råd til ledelsen:
- Ved melding om ansatte som føler seg krenket bør situasjonen vurderes helhetlig før ledelsen reagerer. Saken bør være godt opplyst før det tas en formell beslutning. Er begge sider av saken sjekket? Har dere snakket med personer som kan bidra til å belyse hendelsene?
- Vær oppmerksom på individuelle forhold hos arbeidstakerne under irettesettelser eller tilrettevisninger, eller hvis arbeidsgiver i kraft av styringsretten må omdisponere ressursene som følge av konflikt. Vær særskilt oppmerksom på sårbarheter hos den ansatte som rammes, som at arbeidstaker har slitt med depresjon eller nylig har hatt dødsfall i nær familie. Dette medfører ikke at arbeidsgiver er forhindret fra å gjøre nødvendige grep, men det bør vises tilbørlig omsorg, som samtaler eller bistand fra bedriftshelsetjenesten.
- Vær oppmerksom på om arbeidstakeren er spesielt bundet til arbeidsoppgaver som han er indre motivert for å utføre. Han kan ha veldig konkrete oppfatninger om hvordan oppgaven skal utføres, og dette kan være grobunn for konflikter og misforståelser. Det er spesielt aktuelt på arbeidsplasser med mange omstillinger og det kommer inn nye som tenker annerledes. Arbeidsgiver bør tilstrebe å anerkjenne den kunnskapen som erfarne arbeidstakerne har, men samtidig være tydelig om endringer som ønskes gjennomført. Det kan synes som nærliggende å omdisponere arbeidsoppgavene for å løse problemet, men for at leder skal holde seg langt innenfor faresonen for å bli møtt med en anklage om mobbing og/eller trakassering er det klokt å unngå den fallgruve som ligger i å frata noen en arbeidsoppgave som vedkommende i utgangspunktet har en sterk indre motivasjon for å gjøre.
Av Renate Iren Heggelund og Eirin Simonsen, Brækhus Advokatfirma
