Tiden er inne for å handle

Vi har mye forsking som støtter opp under at økt mangfold bidrar til mer innovasjon og bedre avkastning, men næringslivet har ikke utnyttet mulighetene som ligger i dette på en god nok måte.

I Norge har vi et stort mangfold blant annet når det kommer til etnisitet og kjønn, men mangfoldet er ofte ikke så godt representert i bedrifter og organisasjoner. Eksempelvis er rundt halvparten av befolkningen kvinner, men vi har langt fra 50 prosent kvinner i alle stillinger helt opp til de øverste nivåene i organisasjoner, styrer og ledergrupper. Vi har også et stort etnisk mangfold, men allikevel er representasjonen av etnisk mangfold, for eksempel i lederstillinger og i styrefunksjoner, lav.

– Det må skapes en bevissthet ute i bedriftene om hvilket potensial som ligger i mangfold og inkludering. En forskningsrapport utarbeidet av McKinsey, viser at jo bedre bedrifter er på kjønnsmangfold og etnisk mangfold, jo større er sannsynligheten for at de også har en bedre finansiell avkastning. Annen forskning viser også at organisasjoner som er gode på mangfold skaper bedre beslutningsgrunnlag og har lettere for å tiltrekke seg nye talenter fordi de også skaper en bedre kulturell tilhørighet, sier Javad Mushtaq som blant annet leder og driver organisasjonene MAK (Mangfold, Ambisjon og Kompetanse) og MinMentor.

Forstå og handle

Mushtaq er opptatt av at organisasjonene må ha en konkret handlingsplan som er forankret i toppledelsen, slik at de kan begynne å gjennomføre konkrete handlinger som de kan måles på. De må også finne ut hvor de er før de kan vite hvor de skal gå. Derfor er datainnsamling helt essensielt:

– Synliggjør hvor du er i dag og avdekk hvor utfordringene ligger. Deretter kan du finne ut hvor du ønsker å gå, fortsetter han.

– Mangfold er kanskje et av de største uutnyttede konkurransefortrinnene som Norge og norsk næringsliv har i dag. Men jeg har ingen tro på at det holder å ansette en person som skal ha ansvar for å jobbe med mangfold. Dette må være en integrert del av virksomheten, og en del av bedriftenes DNA. På samme måte som at bærekraft har blitt en naturlig del av bedriftenes strategi, bør også et styrket mangfold bli det.

Et langt lerret å bleke

Man må jobbe med å øke mangfoldet på to måter. Den ene er å få tak i kvalifiserte kandidater som finnes, men det kan hende at disse ikke finnes. Da har bedriften en viktig oppgave og si til seg selv at hvis vi skal øke mangfoldet på toppen, så må vi begynne å kvalifisere relevante kandidater veldig tidlig.

– Vi vet at det er mange med innvandrerbakgrunn som faller ut av videregående skole. Da må vi ha systemer som sørger for at elevene blir der og fullfører løpet. Og hvis finansbransjen mangler kvinner, så må de begynne å tiltrekke seg flere unge kvinner allerede på videregåendenivå og påvirke dem slik at de tar en finansiell utdannelse. Dette tankesettet gjelder for en rekke bransjer og områder, og handler i stor grad om å kvalifisere kandidater sånn at man etter hvert får en pipeline med kvalifiserte kandidater som har ulik bakgrunn slik at mangfoldet på sikt blir større.

– Vi har snakket lenge nok om mangfold og inkludering, nå er tiden inne for å gjøre store ord og tanker om til reelle handlinger, avslutter Javad Mushtaq.

Av Tom Backe